在企业的用人管理中，员工的招聘是一个基本的，也是个关键的环节，是企业用工管理的第一关。企业通过规范招聘员工时的录用条件、审查程序即能规范企业的招聘行为，亦能防范今后可以发生的法律风险。

       一、录用条件的设计

        根据《劳动合同法》第39条第一项的规定：“在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。但证明劳动都不符合录用条件的责任在 用人单位一方，实践中，常常有用人单位因录用条件欠缺或设计上存在瑕疵，导致必要的损失。因此，企业在设计录用条件时应注意如下问题：

      1、企业招聘时，对“录用条件”应有明确，具体的规定，使之具有可以操作性，切记将“录用条件”泛化，抽象化。比如，在规定岗位要求时，要将岗位要求是什么，如何衡量，明确下来，而不是仅仅的用“须符合岗位要求”这类空泛的词语来代替具体的要求。

    2、企业招聘时，需对“录用条件”进行公示。企业只有将“录用条件”公示，让员工知道“录用条件”的具体内容，才能在发生争议时作为证明使用。公示方法通常有以下几种：

（1）招聘时向员工明示“录用条件”，并要求员工签字确认；

（2）通过招聘公告公示，但需注意的是，企业需将该公告的载体以合法的方式保存下来；

（3）在劳动合同中明确约定“录用条件”或“不符合录用条件的情形”；

（4）在企业规章制中规定“录用条件”，但需注意的时，企业需将该规章制度公示于员工，并要求员工签字确认。

    3、还有一个需要注意的问题是，企业的“录用条件”中不得包含有歧视内容，如性别歧视、身高歧视等等，这些内容不但无效，反而会给企业带来不必要的损失。

    二、对应聘人员的审查程序

      企业在招聘时对“录用条件”的设计仅仅是员工招聘工作的一部分，只有在此基础上规范对应聘人员的审查程序才能最大限度的规避相应法律风险。具体要求如下：

       1、应聘人员的基本信息是否真实。企业在招聘时，往往会对应聘人员的年龄、身体状况、工作经历、学历、技能等有具体的要求，如果对这些信息审查不严，应聘人员入职后，会出现不能胜任工作的情况，这会给企业带来损失。

        2、应聘人员是否有潜在疾病，职业病等。根据《劳动合同法》第四十条规定：）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（需支付经济补偿金）；根据 《职业病防治法》五十三条的规定：第五十三条劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最 后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。因此，企业在招聘员工时，一是要在录用条件中明确规定对应聘人 员的身体状况要求，其次，要在招聘员工时对入职员工进行严格的体检。

        3、审查应聘人员是否与其他企业存在劳动关系。根据《劳动合同法》第九十一条的规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其 他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。企业为防止出现“双重劳动关系”而给企业带来的损失，应在招聘时核查该应聘人员与原工作单位“解除劳动关系 的证明”等文件后，才能与其签订劳动合同。

     4、审查应聘人员是否也其他单位存在竞来限制协议。企业招聘的员工有可能已与原用人单位签订了竞业限制协议，如果企业在招聘进审查不严，原用人单位很有可 能以该员工泄漏其商业秘密为由将员工与新单位一并告上法庭。因此，企业可以通过审查入职员工与原单位的签订的劳动合同、解除劳动关系证明书、向原单位查询 或与入职员工签订保证书等方式来避免相应风险。

     5、审查应聘人员是否已满16周岁。招聘企业可以通过审查应聘人员的身份证等证明来核实应聘人员的年龄。

     6、如果招聘外国人，企业需审查该外国人是否办理《中华人民共和国外国人就业许可证书》方可决定是否聘用该外国人，否则，会导致合同因违法而无效。